障がい者雇用の取り組み vol.11
2013/04/08

部門を限定せず
ポテンシャルに
ふさわしい
配属を実行する

プロフィール

株式会社 資生堂

人事部ダイバーシティ推進グループ
リーダー
久保 光司

資生堂はすべての社員に対して
職場の貴重な人材として「本気で期待する」

 「誰もが生き生きと働くことができる職場づくり」

資生堂の障がい者雇用促進の取り組みは、このダイバーシティ理念推進の一環と位置づけられています。

「資生堂は、働くすべての社員を職場の貴重な人材として期待をしています」と人事部ダイバーシティ推進グループリーダーの久保光司さん。

この言葉通り、資生堂では障がいのある社員についても、『本気で期待する』『必要な配慮はするが特別扱いはしない』『一生懸命働きたい情熱のある社員を積極的に応援する』を約束しています。この三つの約束は、「面接などの場で、本人に直接伝えている」とのことです。

「当社では、障がいの有無で選考が左右されることは一切ありません。障がい者採用でご応募いただいた方については『有期契約』で入社いただき、社員登用するための育成期間と位置づけています」
採用から3年間が経過した時点で、社員登用試験にチャレンジできる機会を設けています。これは『本気で期待する』ことの実行のひとつです。

「入社した方には、一人でも多く正社員になっていただきたい。社員登用チャレンジは、基本は採用3年後ですが、2年後にチャンスが得られる方もいます。そうなるように人材を育成するのが、私たちグループの使命だと思っています」

久保さんがいう「正社員登用に向けての人材の育成」に関して、非常に丁寧な支援が実施されています。まず、新入社員研修、入社1年目・2年目のフォロー研修などの集合研修。さらにフォロー面談が加わります。

「フォロー面談の内容については、年2回の[本人と直属上司]のフォロー面談と、[本人と人事部]のフォロー面談を行っております。さらに、日々の業務を通じての育成も重要なので、OJT教育にも力を入れています」

これが『一生懸命働きたい情熱のある社員を積極的に応援する』の実行です。

すべての部門で多様な人材が
「生き生きと」働く

資生堂の特徴は、募集職種における業務内容を限定していないため職域が広い点にあります。

「採用段階でご本人のポテンシャル、つまり潜在的な力を判断し、それにふさわしい部門に配属するようにしています。私たちは、すべての部門において多様な人材を配置し、社員が一丸となって働くことの意味とメリットを考えてもらう。そのためには、部門を限定せず、一人ひとりの異なるポテンシャルに従って配属する方が本人も力が発揮でき、周囲の理解も深まることでしょう」

配属先に決まりを設けない理由は、もう一つあります。
「ポテンシャルにふさわしい配属と言っても、最初の部門が適さないケースがあるかもしれません。であれば、部門を移しそこで力を発揮してもらう。さまざまなチャンスを設けることで、能力を開花してもらおうと考えているわけです」

約束のひとつである『必要な配慮はするが特別扱いはしない』とは、『特別扱いしないために必要な配慮をする』ということなのです。また、設備面や機器に関しては、個々人の状況に合わせて随時整備しています。

久保さんが「今年取り組もうとしているのは」と、あるプランを話してくれました。

「障がいのある方と一緒に働く部門の社員たちは、さまざまな配慮の経験をしています。そこで、その情報を交換し合える場を作りたい。例えば、初めて障がいのあるスタッフを迎え入れた部門で、そのスタッフの能力を発揮できるようにどんなサポートを行ったか、また仕事を進めていくうえでどのような課題が生じたかなど、経験とノウハウを共有する。そのコミュニティ(共同体)を通じてマニュアルを作成することで、資生堂ならではのノウハウが積み上げられ、実務的なマニュアルができるのではないかと考えています。現場でしかわからないノウハウが必ずあるはずです。私たちがそれらの情報を現場から収集することが、『本気で期待する』雇用を進めていく上で重要なことだと考えています」

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