多様な人材が
力を発揮できるように
柔軟なサポートを行う

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進で
まずやらなければならないこと

21世紀を迎えて以降、多くの日本企業ではダイバーシティ・マネジメントを進めてきました。一般的に企業内でのダイバーシティとは｢多様性のある状態を作り出す｣ことであり、一人ひとりの｢違い｣を尊重し受け入れるのはもちろん、その｢違い｣に価値を見い出し、｢違い｣に関係なく平等に職務を与え、能力を最大に発揮させることです。

人事部のシニアマネジャーで障がい者採用を担当している雨宮將起さんは「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に当たり、まずやらなければならないこととして、できるだけ多様な人材を多く採用する必要がある｣と強調します。

「多様な個性を増やすことは企業の戦力増強に他ならず、その能力を最大に発揮してもらうことで、企業・職場での仲間意識が本人、周囲の双方で高まり、ひいては多くの個性のさらなる受け入れにつながっていくからです。それが、結果として人材の定着を促すことに結びつきます。

たとえば、当社の場合、全社員に占める女性の比率が40%弱となっており、業務遂行に当たって性差を意識することが少なくなっています。障がいについても同様で、採用数を増やすことで、障がいにとらわれず、その人と接するようになります。ただ、障がいの内容によって、その方が対応できること、対応が難しいことがありますので、それに関する配慮はきちんと行わなければなりません｣

｢できるだけ多様な人材を多く採用する｣ことの意味に続いて、雨宮さんの話はその具体策に移ります。

採用後の成長と活躍が
さらなる雇用創出につながっていく

　｢当社の障がい者採用においては『この仕事ができる人』という、各部署の業務需要に対応することもありますし、逆に『この方ならこの分野の仕事ができるな』と人物のスキルに焦点を当てて部署を検討することもあります。以前ある分野で高いスキルを備えた方を採用しました。最初は、その方のスキルに合致する業務を担当するポジションは募集していなかったのですが、『ここなら』と可能性の高い部門と相談し選考を進めることとしました。その結果、面接したマネジャーの評価も高く、入社していただいたのですが、当初の予想どおりその方は、さっそく大きな戦力になってくれています。このような経緯で入社した社員は、他にも何人かいます｣

柔軟な採用姿勢は、｢多様な人材を採用する｣ことと密接に関係しています。

｢障がいのある方の雇用については、必ずしも業務優先ではなく『当社で一生懸命やってくれる』方、その意欲が伝わってくる方を採用したいと考えています。こうした方が力を発揮できるようサポートするのが私たちの役目です。彼らが活躍してくれれば、その実績が『うちの部署でも』という形で、新たな雇用が創出されていくようになってくるわけです。

採用に当たっては、誰からも『あの人はすごい』と評価されるような、常に高業績を上げる人材も求めていますが、それ以上に希望しているのは将来そういった高業績者となる可能性の高い人材、いわゆる“ポテンシャル人材”です。私たちが考えている“ポテンシャル人材”とは、バクスターという会社で自己成長をしたいという個人の目標と、私たちがバクスターでこのように成長してほしい、このような共通の価値観を持って仕事を進めてほしいという会社の考え方の方向性が一致する方です」

雨宮さんは“コア人材”の将来像を次のようにとらえています。

｢まずは、『この人に相談すればその人の担当する職務についてたいがいの疑問が解決する』とか、もしくは『すぐに解決できなくても解決のための道筋をつけてもらえる』というような人材になってほしいと思います。人に頼られることで、仕事に取り組む意欲が一層拡大していきます。そして各自の担当する業務の質が向上すれば、当然、社内での存在感も大きくなります｣

そして雨宮さんは、最後に｢このような方々には、できる限り長く務めていただきたいと思っていますし、その環境が当社にはあります｣と付け加えてくれました。